優秀な人材を確保するための人事コンサルティング

1 社長の思いの整理

人事考課制度は、人を育成し行動させる仕組みです!

 大きく分けると制度な役割は以下の2つです。

1)どのような考え方でどんな知識・技能を得て、どんな行動をして

 どの様な成果求めていくべきかを示す会社の指針

2)経営理念を追求しビジョンを達成出来るような人材を育成(上司の役目)

 成長(社員の責務)し、強い組織を作り、社員の幸福を実現していくツール

 

経営ビジョンの体系化と整理

1)経営者の思いを存分に盛り込みます。(ビジョナリー経営

2)幹部社員と共有し、全社員へ発信

 

 

 

2 「人事労務エキスパート」が提案する人事考課・賃金評価制度 

人事考課・賃金評価制度の構築の際は主に以下のようなことを重視しています。

 

⑴  従来の職能資格制度で問題になっている「実質年功序列主義」を脱却。

⑵  賃金が際限なく膨張しないように職務レベルを整理し賃金を適正化。

⑶  運用を継続する為に会社の財務内容に沿った賞与・退職金の設計。

⑷  何をどれだけやれば賃金がいくら上がるのかという透明で公正な考課基準。

⑸  社員のモチベーションを高めるために会社の利益が還元される仕組み作り。

 

また、新人社員から管理職といった各人の職務価値によって賃金構成は異なり、以下の①~⑤の算入比率を調整して決定します。

 

①  属人的給与(年齢給・勤続給)

②  保有能力的給与(能力給)

③  行動過程評価での給与(プロセス給)

④  職務や職責に応じた給与(職務給・職責給)

⑤  業績給(目標管理による評価結果を反映)

 

これからの人事制度は、成果給のみに偏らないで生活保障給や能力給(保有能力の評価)もバランスよく残したほうが社員に安心感を与えることができます。

 

また保有能力の評価というのは、職務遂行能力のレベルアップを目的としています。ただし保有能力の評価を重視し過ぎると、能力評価は経験年数で高まることが多いため従来の年功序列主義に逆戻りしてしまいます。

 

近年のようなシビアな経営環境においては、職務・職責といった仕事の価値や結果をキッチリと評価しつつ、職務遂行能力を高め職務遂行の過程を評価することが求められています。

少しキツイ言い方かもしれませんが、会社が存続・成長していくには、収益を生まない社員の賃金膨張は抑えるしかないのです。

3 人事考課・賃金評価制度の構築手順

⑴  現行の人事制度の分析、財務状況、会社(経営者・株主)の理念のヒアリング

⑵  様々な人事制度の事例を元に勉強会などを通じて各制度のメリットデメリットを知る

⑶  新人事考課・賃金評価制度の方向性検討、全体案を作成

⑷  実務作業―要員体制図・職務要件書・評価基準・評価項目等の設計

⑸  賃金体系を検討―基本給の性質、各種手当の精査、賞与、退職金のウエイト

⑹  賃金シュミレーション→新人事考課・賃金評価制度の叩き台完成

⑺  新制度移行に関わる不利益変更への対応検討

⑻  労働組合または従業員への説明会

⑼  新制度の修正および従業員への再説明

⑽  新制度の処遇に対する個別契約確認

⑾  状況に応じて同席しつつ個別面談実施

⑿  新制度キックオフ!

4 人事制度・賃金体系のコンサルティング手法

コンサルティングの進め方は、基本的には貴社のご要望に合わせますが、一例として以下のようなものがあります。またコンサルティング期間中は、労務管理全般のことであれば、人事考課・賃金評価制度以外のことについてもご相談ください。

 

⑴    オブザーバー方式

 

 基本的に自社で設計作成するが、資料提供や法的アドバイスといったオブザーバーとして会議に同席して欲しい。

 

⑵    会議方式(推奨)

 

 

専門的な資料は「人事労務エキスパート」が作成提供し、完成するまで打ち合わせを重ね、成果物をデータ等で納品する。

5 コンサルティングのメリット

人事考課・賃金評価制度の構築過程では、自社の方針を決断していく場面が多数出てきます。

「人事労務エキスパート」では、労働関係諸法令の見解や世間一般の情勢を踏まえた上で、専門家としての視点を加えながらアドバイスを致しますので、決断の妥当性を根拠付けて完成へと導くことができます。

 

また、社員への説明会の場などに労務の専門家である社会保険労務士が同席することによって、会社の公正さ及び制度への信頼性がより強調されると考えています。